Un Leadership bienveillant ? Mais pourquoi faire ?

C'est le printemps et je vois fleurir un peu partout des posts et listes de conseils valorisant le leadership bienveillant, les compétences d'écoute et d'empathie des managers, etc.

Au jour de la saint Valentin, la chambre sociale de la cour de cassation (Décision 22-14385) livrait des critères d’appréciation de management brutal et toxique constitutif de faute grave. L'entreprise serait elle soudain devenue une "bisous-nurserie" et cela nous aurait échappé ?

Au delà des discours, parfois en décalage avec les pratiques, il m'a semblé intéressant de revenir sur certains concepts de développement, qui nous invitent effectivement à renforcer la palette de compétences "soft" de nos managers.

Les études de Scott Miller (Chercheur thérapeute) identifiaient les éléments clés du succès dans la résilience aux changements, par ordre d'importance : les capacités/ressources individuelles, le sentiment d'être écouté et valorisé, l'espoir de réussir, et enfin seulement les approches et techniques utilisées.

On perçoit en quoi, dans un monde en mutation constante, ces compétences nouvellement à la mode peuvent accroître la capacité des managers et des organisations, à favoriser le développement de l'agilité et de la résilience individuelle et collective, notamment face aux défis du VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguous).

Je pense en effet qu'on ne fait pas croître un organisme vivant en le maltraitant, (on le met tout au plus dans un état de défense ou de survie), alors quelles pratiques peuvent contribuer à améliorer la résilience au changement ?

Tout en reconnaissant les limites du rôle de "manager-coach", une autre approche de développement, utilisée par le coaching, donne encore des clés de lecture opérationnelles et fondamentales au management.

5 dimensions/compétences à interroger

On peut interroger les pratiques managériales et organisationnelles selon cinq dimensions (hiérarchisées) ou ensembles de compétences (librement inspirées des niveaux logiques de G.Bateson) :

1. Cadre : Etablir la relation collaborative dans un environnement de travail sécurisé, en développant une relation de confiance avec les membres de l'équipe, en favorisant le respect mutuel, l'empathie, l'éthique et la déontologie, ainsi que l'écoute active.

2. Autonomisation/Permission : Reconnaître et développer la liberté, l'initiative, la responsabilité et la capacité de choix des individus, en favorisant la singularité et l'individualité, en laissant la responsabilité et la permission, et en gérant les conflits et le stress de manière constructive.

3. Actualisation et Reconnaissance : Donner de la visibilité, renforcer les ressources/capacités et favoriser l'actualisation des individus, par la reconnaissance du succès et la valorisation du travail accompli, le développement des compétences et la gestion du changement, la tolérance et l'apprentissage de l'erreur.

4. Socialisation : Valoriser le "je" collectif et la compétence collective, en favorisant la socialisation comme source d'actualisation identitaire et en cultivant la diversité au sein de l'équipe, parce que cela permet aussi de revoir ses croyances.

5. Identité et Sens : Donner du sens au travail et accroître l'appartenance à l'organisation, en identifiant les valeurs et la vision collective, ainsi que la contribution individuelle à la profession, à l'entreprise et à la société.

Chacune de ces dimensions imbriquées comporte des compétences spécifiques et interroge des pratiques managériales qui peuvent être développées et renforcées notamment avec l'aide d'un coach.

Vers un Leadership Transformateur

Un leader est ainsi lui aussi un peu coach, en ce qu'il en partage les qualités d'écoute, d'empathie,  de responsabilisation, d'humilité, d'intégrité, de réflexion sur les croyances, de quête de sens. Ce sont les conditions de la confiance et de la collaboration d'une équipe, de son efficacité, mais aussi de son agilité. 

Préparer leurs équipes à mieux répondre aux défis d'un monde en mutation, c'est pour cela développer des compétences de "manager-coach", un modèle de compétences et de pratiques visant le développement et la résilience.