Le coaching en entreprise : Entre processus de développement et risque d'instrumentalisation

Le coaching en entreprise est un levier important dans le développement des salariés, de leur performance et de leur satisfaction au travail. Toutefois, cette pratique soulève des questions cruciales quant à ses conditions d'intervention et à son utilisation éthique, afin de garantir son intégrité et sa véritable valeur. Cet article explore la complexité de cette pratique, en mettant en lumière les défis et les enjeux liés à son instrumentalisation.

Les risques de l'instrumentalisation du coaching

Parfois utilisé à des fins purement instrumentales, le coaching peut être détourné de son objectif initial qui est d'accompagner le développement des individus.

Il sert alors d'alibi pour masquer des pratiques managériales dysfonctionnelles ou peut être simplement réduit à une simple technique de performance.

Cette approche peut être contreproductive et conduire à des conséquences néfastes sur la santé mentale des salariés.

Formes d'instrumentalisation potentielles (non exhaustives) :

• Psychologisation : En attribuant les dysfonctionnements à des individus plutôt qu'aux pratiques organisationnelles.

• Hygiénisme : Limitant le coaching aux personnes en détresse,

• Alibi : Utilisant le coaching comme preuve d'assistance sans réelle volonté de changement structurel.

• Déresponsabilisation du leadership : Plaçant la charge du changement uniquement sur le coaché, sans impliquer le management.

• Intrusion : Partageant des informations confidentielles sans consentement.
  

Le lien entre développement personnel et performance

L'efficacité du coaching repose sur le développement personnel des individus, influençant ainsi leur performance.

Le renforcement du sentiment d'efficacité personnelle, défini comme la croyance en ses propres capacités pour atteindre un objectif, joue un rôle crucial dans la performance et la persévérance, et nécessite un travail en profondeur.

ll est donc nécessaire d'établir des conditions de succès pour toute intervention en coaching.

Cela implique de placer l'autonomie professionnelle des individus au cœur du processus, de favoriser des relations de confiance et de responsabilité mutuelle, et de veiller à ce que les objectifs de changement soient partagés et cohérents avec les besoins réels des individus.

Vers une approche systémique et éthique du coaching

L'approche systémique invite ainsi à considérer l'ensemble des interactions et finalités du système organisationnel. Avant toute intervention, il est crucial d'interroger la demande et les objectifs du coaching en adoptant une approche holistique qui tient compte des dimensions individuelles, relationnelles et organisationnelles dans le respect de l'ontologie et les aspirations individuelles.

En plaçant le bien-être des individus au cœur de leurs préoccupations, les entreprises peuvent tirer pleinement parti du potentiel du coaching pour favoriser la croissance et la réussite de leurs collaborateurs, et donc le développement de leur performance.

Cependant, pour que cette démarche soit pleinement efficace, il est impératif de prévenir toute forme d'instrumentalisation néfaste en respectant les individus et en adoptant une position éthique.